I en tid der arbeidsledigheten er rekordlav, er det desto viktigere at arbeidsgivere er gode på rekruttering. Det er langt mellom hver kvalifiserte kandidat. En enkel annonse er ikke nødvendigvis tilstrekkelig lengre. En må tenke utenfor boksen i dagens rekruttering. Headhunting på jobbsøkerens premisser har blitt mer populært enn noensinne.
Den tradisjonelle rekrutteringen er ganske rett frem: Annonser ledige stillinger på en jobbside, og vent på søknader. Dette har vist seg å være mindre og mindre effektivt i dagens arbeidsmarked. For øyeblikket sitter jobbsøkerne, og ikke arbeidsgiver, med makten i rekrutteringsprosessen. Derfor er det deres premisser en må jobbe etter.
Tradisjonelt sett har rekruttering vært preget av en dynamikk der arbeidsgiveren har hatt makten. Relativt høy arbeidsledighet har ført til at jobbsøkerne måtte overbevise arbeidsgiver. Over årenes løp har de fleste utlysninger mottatt mangfoldige søknader. Selv om enkeltstillinger fortsatt mottar mange søknader, er snittet gått ned betraktelig.
Den lave arbeidsledigheten, som for øyeblikket ligger på 2,1 %, har resultert i dette skiftet. Arbeidstakere sitter nå med en større grad av makt og kontroll i arbeidsmarkedet. De fleste har allerede trygge jobber, og de søker ikke aktivt nye utfordringer. Dessuten er det også en kjent trend at flere bransjer skriker etter mer kompetanse.
Denne kombinasjonen av faktorer har endret dynamikken. Markedet har gått fra å tilhøre arbeidsgiverne, til å bli styrt av jobbsøkerne. Dette innebærer at arbeidsgivere må tilpasse rekrutteringsprosessene sine. Headhunting i 2024 bør foregå på jobbsøkerens premisser. Ignorerer en denne endringen i dynamikken, vil en gå glipp av de beste talentene.
Markedsendringene krever en tilpasning fra arbeidsgiversiden. Det er ikke lenger tilstrekkelig å vente på at kvalifiserte kandidater skal søke på ledige stillinger. I stedet må arbeidsgivere være proaktive og tiltrekke seg talentfulle jobbsøkere. Men hvordan går en egentlig frem for å headhunte på jobbsøkerens premisser?
Headhunting på jobbsøkerens premisser handler om å tilpasse rekrutteringsprosessen. Du er nødt til å imøtekomme behovene hos passive jobbsøkere. Disse kommer ikke til å ta kontakt med deg. Dermed må du gjøre det vanskelige, men viktige arbeidet, med å vekke deres interesse. Dette kan gjøres på flere måter, og helt konkret på jobbsøkerens premisser.
Det er viktig for arbeidsgivere å forstå hva som motiverer passive jobbsøkere. Hva verdsetter de i en potensiell jobbmulighet? Den du skal nå, sitter muligens i en trygg jobb, med hyggelige kollegaer. Det er ikke nødvendigvis slik at de du skal nå allerede er på vei ut døra der de jobber for øyeblikket.
Tvert imot kan det hende at de liker sin nåværende jobb. Allikevel kan det være faktorer som gjør at de vil være åpne for et jobbskifte. Dette kan inkludere faktorer som karriereutvikling, arbeidsmiljø og fleksibilitet. Kanskje er det en selger som søker større utfordringer? Eller en IT-utvikler som ikke trives optimalt med å jobbe alene i en liten bedrift?
Det hjelper som nevnt ikke lenger å vente på at kandidater skal søke på ledige stillinger. Arbeidsgivere bør aktivt identifisere og kontakte potensielle kandidater som passer for deres organisasjon. Dette kan gjøres gjennom nettverk, sosiale medier eller profesjonelle plattformer som LinkedIn.
Proaktiv er nøkkelordet her. Muligens er ikke kandidaten interessert i å bytte jobb akkurat nå. Du har allikevel vært proaktiv, og om ett år kan hele situasjonen ha endret seg totalt. Dessuten, er du proaktiv i rekruttering, så slipper du å rekruttere i hu og hast i det øyeblikket du trenger å fylle en stilling.
Når man tar kontakt med passive jobbsøkere, er det viktig å kommunisere på en måte som appellerer til deres interesser og behov. Dette kan innebære å tydeliggjøre hva organisasjonen kan tilby, og hvordan den kan hjelpe kandidaten med å oppnå sine karrieremål.
Denne kommunikasjonen må også skinne gjennom i plenum. Tenk over hvordan din bedrift kommuniserer på nettsiden og i sosiale medier. Treffer din employer branding på områder som arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter og fleksibilitet? Satt litt på spissen: Kanskje er det en post om fritt valg av hjemmekontor som treffer den passive søkeren?
Etter den første kontakten, er det viktig å opprettholde kommunikasjonen med potensielle kandidater. Du er nødt til å bygge et tillitsfullt forhold. For eksempel kan du holde kandidatene oppdaterte om jobbmuligheter. Du kan også invitere dem til arrangementer eller møter for å lære mer om organisasjonen.
Oppfølgning og relasjonsbygging er helt essensielt innen passiv rekruttering. Husk på at du skal headhunte på jobbsøkers premisser. Siden det er snakk om passive søkere, vil de neppe holde kontakten med deg. Du må kontinuerlig minne disse på at du eksisterer, og kanskje blir det full klaff med ansettelse en gang i fremtiden.
Det er liten tvil om at en må tenke nytt rundt rekruttering i dag. Endringen i dynamikken krever at arbeidsgivere byr på mer. Sammenlignet med tradisjonell rekruttering, har dessuten passiv rekruttering også flere fordeler.
I dagens arbeidsmarked er det viktigere enn noensinne å tilpasse seg og å være proaktive i rekrutteringen. Headhunting på jobbsøkerens premisser er en effektiv måte å tiltrekke seg talentfulle kandidater på. Ved å forstå jobbsøkerens perspektiv, kan du bygge opp et sterkt utvalg av kandidater, som vil bidra til suksessfull rekruttering.
Admira jobber aktivt med å hjelpe bedrifter med passiv rekruttering. Headhunting på jobbsøkerens premisser er vårt mål i enhver rekrutteringsprosess. Trenger din bedrift hjelp til å endre rekrutteringsprosessene deres? Ta kontakt med oss for en hyggelig prat!