Planlegger du å rekruttere nye ansette i løpet av 2024? Da kan kompetanseprofiler bidra til et mest mulig vellykket utfall. Ved å vite nøyaktig hva slags kompetanse bedriften din trenger, vil det bli enklere å finne de perfekte kandidatene.
Her er alt du trenger å vite!
En kompetanseprofil er enkelt forklart en beskrivelse av de nøkkelkvalifikasjonene som trengs for å kunne utfylle en bestemt stilling i bedriften. Det kan for eksempel være snakk om ferdigheter, kompetanse, holdninger eller egenskaper den ansatte bør ha.
Merk deg at en kompetanseprofil optimalt sett skal være SMART. Det vil si at den er både spesifikk, målbar, oppnåelig, relevant og tidsbestemt.
Det finnes flere grunner til at bedrifter utarbeider kompetanseprofiler for sine ulike roller. Her er de viktigste:
Kort fortalt kan kompetanseprofilen anvendes som et verktøy som presiserer hvilke forventninger bedriften har til hver enkelt ansatt. Ja – og hvordan medarbeiderne kan utvikle egen kompetanse, for eksempel om de vil bygge en karriere.
Bedriften kan dessuten benytte profilen i forbindelse med medarbeidersamtaler og lignende, når du ønsker å gi ansatte konkrete tilbakemeldinger.
Kompetanseprofiler bør lages med utgangspunkt i bedriftens overordnede mål og verdier. Eller rettere sagt: Hva må den enkelte ansatte kunne for å jobbe mot bedriftens målsetninger?
Her er en kort beskrivelse av hvordan du bør gå frem:
Det finnes ulike programvareløsninger og tjenester du kan benytte deg av når du skal lage profilen. Nettopp dette kan være praktisk om du er usikker på oppsett eller innhold.
Bruker du en ferdigløsning kan du også få nyttige grafer/diagrammer som gjør det enkelt å måle kompetansen til hver enkelt. Dette gir deg mulighet til å måle eller sammenligne kompetanse på en visuell måte.
Etter å ha utarbeidet en kompetanseprofil, har du en rekke områder du kan måle medarbeiderne på. Du kan også la ansatte eller kandidater angi sine vurderinger av egen kompetanse.
I helsevesenet er det for eksempel vanlig å la studenter/medarbeidere vurdere egne ferdigheter og faglige utvikling. På NTNU sine nettsider kan man blant annet lese om Kpro, som lar studenter vurdere egne ferdigheter relatert til legemiddelhåndtering.
Kpro lar blant annet studentene systematisere og dokumentere kompetansen sin, og danner et grunnlag for videre utvikling underveis i og etter studieløpet.
Vi i Admira mener at en kompetanseprofil er særlig nyttig i bedriftens rekrutteringsprosess. Når du er ute etter den beste kandidaten, kan det være vanskelig å måle én kandidat opp mot en annen. Med kompetanseprofiler får du raskt og enkelt den oversikten du trenger.
Her er noen av grunnene til at kompetanseprofilen er din beste venn ved rekruttering i 2024!
Feilansettelser er et stort problem, og vil i de fleste tilfeller koste bedriften dyrt. En grei huskeregel er at det å ansette feil person koster omkring 1,5 ganger en årslønn i bedriften. Kostnaden er forbundet med oppsigelse og det å starte en ny rekrutteringsprosess.
Uansett: I mange tilfeller handler feilansettelser om svakheter i rekrutteringsprosessen. Dersom du utfører en dårlig behovsanalyse eller har ustrukturerte intervjuer, er det fort gjort å bare følge magefølelsen ved ansettelse. Ofte kan dette slå feil.
Med en kompetanseprofil vil du vite nøyaktig hva du skal måle hver enkelt kandidat på. Du kan derfor også unngå å ansette feil person. En feilansettelse kan for eksempel være at man ansetter noen uten personlig egnethet for stillingen.
Skal bedriften din oppnå vekst og besitte nødvendig kompetanse, er det helt avgjørende å finne ansatte med riktige kvalifikasjoner og egenskaper.
Les: Tradisjonell rekruttering gir høyt gjennomtrekk
I en tradisjonell rekrutteringsprosess vil du kanskje intervjue mange kandidater når en ny stilling skal fylles. Har du ikke kompetanseprofiler for hver enkelt kandidat, kan du fort ende opp med et kaos av opplysninger og dårlig oversikt. Dette er tidkrevende å skape system i!
Utarbeider du derimot kompetanseprofiler for alle kandidatene, kan du raskt og effektivt sammenligne dem etter at intervjurunden er gjennomført.
De siste årene har mange bedrifter fått øynene opp for omvendt rekruttering. Som begrepet kanskje tilsier, handler dette om å nå ut til de beste kandidatene på eget initiativ. Dette er altså et alternativ til å vente på at kandidatene kommer til deg, slik det er ved en vanlig rekrutteringsprosess.
Fordelen ved omvendt rekruttering, er at du øker antall potensielle og kvalifiserte kandidater for stillingen. Man tar gjerne kontakt med idealkandidater som allerede er ansatt et sted. De beste kandidatene er i mange tilfeller allerede i jobb. Men ofte er de likevel villige til å bytte jobb hvis gode muligheter dukker opp.
Vi kaller dem gjerne passive kandidater, siden de ikke aktivt søker etter jobb. Målet er å gjennomføre samtaler med disse kandidatene, og diskutere muligheter for et eventuelt jobbskifte.
Uansett – kompetanseprofiler kan også her være nyttige hjelpemidler. Før du setter i gang med den omvendte rekrutteringsprosessen, bør du utarbeide en kompetanseprofil. Det vil si at du definerer forskjellige kriterier som skal ligge til grunn ved den videre prospekteringen av kandidater.
Les: Slik styrer du unna ukvalifiserte søkere
Admira har ekspertise innen omvendt rekruttering, og hjelper bedriften din med å nå ut til passive kandidater. Samarbeidet vårt starter med en grundig kartlegging. Vi er opptatt av å finne kandidatene som oppfyller bedriftens kompetanseprofil best mulig.
Samtidig tar vi oss av oppgaver som arbeidsgiverprofilering, der målet er å sørge for at bedriften din fremstår som en attraktiv arbeidsplass for drømmekandidatene. Vi oppsøker passive kandidater aktivt, med mål om å avtale et møte.
Kandidatene som viser interesse registreres i en database, og du får dermed mange kvalifiserte hoder å velge mellom. Etter at vi har avtalt møter med kandidatene, kan du ta over den videre rekrutteringsprosessen.
Ta kontakt, og kom ett skritt nærmere drømmekandidatene!