Det er avgjørende for bedrifter å kunne tiltrekke seg og rekruttere de mest kvalifiserte kandidatene. Tradisjonelt sett har rekrutteringsprosesser i stor grad vært rettet mot aktive kandidater - de som aktivt søker etter jobb. Imidlertid kan denne tilnærmingen begrense mangfoldet av talenter som en bedrift kan tiltrekke seg.
De aktive kandidatene er de som aktivt søker ledige stillinger. Disse søkerne laster opp både CV og søknad, og de ringer og sender e-poster til oppfølgning. De virker meget interesserte, men ofte er de kun interesserte i å bare lande en jobb, uansett hvilken det er. Nettopp derfor bør du være var i rekrutteringen. Det er mange ulemper ved å kun nå aktive kandidater.
Når bedrifter kun fokuserer på å nå ut til aktive kandidater, går de glipp av en betydelig del av arbeidsstyrken. Det finnes nemlig andre enn aktive kandidater som potensielt kan være interesserte i å utforske nye karrieremuligheter. Det er disse kandidatene som på fagspråket kalles “passive kandidater”.
I Norge er arbeidsledigheten på 2,1 %. Det betyr at bedrifter i teorien bare når ut til denne lille andelen av arbeidsstyrken når de annonserer ledige stillinger. Samtidig er det 3,1 millioner mennesker som allerede er ansatte i Norge. Dermed representerer de arbeidsledige bare en brøkdel av den totale arbeidsstyrken.
Om en kun sikter seg inn på aktive kandidater, begrenser en søket sitt betraktelig. Bedrifter som heller også søker blant de passive kandidatene, vil få en konkurransefordel. Antallet talenter øker betraktelig, selv om det naturligvis er vanskeligere å overtale talentene til å ta stillingen.
Én av de mest åpenbare ulempene ved å bare nå aktive kandidater, er risikoen for høy turnover. Mange arbeidsledige tar jobber av økonomiske årsaker. Dette kan føre til at de ikke passer godt til stillingen eller trives i den. Det kan resultere i hyppig utskiftning av ansatte, noe som er kostbart og ineffektivt for bedriften.
I tillegg er aktive kandidater ofte mindre motiverte for læring og utvikling, sammenlignet med passive kandidater. Førstnevnte søker primært etter en jobb for å sikre inntekt og stabilitet. De er kanskje ikke like interesserte i å vokse og utvikle seg i stillingen. Dette kan begrense bedriftens evne til å skape et miljø som fremmer kontinuerlig læring og vekst.
Store beløp medgår i ansettelsesprosesser. Ofte blir bedrifter overrasket over hvor mye penger de bruker på dette, da flere av kostnadene går i glemmeboka. Rekruttering og opplæring medfører en rekke store kostnader. Det er dermed særdeles dyrt å måtte ut på arbeidsmarkedet til stadighet, fordi turnover er så høy i bedriften.
Ikke bare koster feilansettelser dyrt: De stiller også bedriften i et veldig dårlig lys. Høy turnover ser særdeles dårlig ut, både internt og eksternt. Teamet får aldri en god flyt om det kommer nye ansatte inn dørene annenhver måned. Og fra utsiden kan potensielle jobbsøkere begynne å lure på hvorfor det er stort gjennomtrekk hos deg.
Det er liten tvil om at det å begrense sitt søk til aktive kandidater er en dårlig strategi. Aktive kandidater kan selvfølgelig ende opp med å gjøre en flott jobb, men de bringer med seg mange ulemper i det store og det hele. Passive kandidater kan til motsetning være åpne for nye muligheter av helt andre grunner, og de medbringer mange fordeler.
De er ofte på utkikk etter utfordringer, utviklingsmuligheter, bedre arbeidsmiljø og fleksibilitet i arbeidstiden og arbeidssted. Ved å rette seg mot denne gruppen av kandidater, øker bedriften sjansen for å finne en person som ikke bare er faglig kvalifisert, men også motivert til å bidra til selskapets suksess på lang sikt.
Passive kandidater er vanskeligere å både nå og overtale. Allikevel er fordelene ved å kapre disse verdt bryet. Her får du kvalifiserte, lojale ansatte som tar jobber av vidt forskjellige grunner enn aktive kandidater. De passive kandidatene bryr seg mer om kulturen på arbeidsplassen, og sånn sett bidrar de også til et bedre arbeidsmiljø totalt sett.
For å inkludere passive kandidater i rekrutteringen, må bedrifter tenke utenfor den tradisjonelle tilnærmingen. Det er praktisk å publisere stillingsannonser, for så å motta en haug med søknader. Men slik fungerer dessverre ikke rekruttering av passive kandidater. Disse kandidatene er jo nettopp passive, så de vil ikke sette i gang samtalen med deg.
I stedet er det du som må ut og by på deg selv. Du må finne de passive kandidatene. Det kan høres ut som en utfordrende oppgave, men det finnes faktisk mange arenaer der flere av disse er aktive. Dette kan inkludere eventer for nettverksbygging, sosiale medier, bransjearrangementer og så videre.
Det hele handler om å skape bevissthet rundt selskapets kultur, verdier og muligheter. Du må være proaktiv i å tiltrekke deg talenter, selv når det ikke er noen ledige stillinger i bedriften din. Da har du passive kandidater å ta av når en ledig stilling dukker opp. Det er her employer branding bør være en viktig del av strategien din.
For å sikre et robust og mangfoldig utvalg av kandidater, er det viktig for bedrifter å inkludere passive kandidater i rekrutteringen. Ved å gå utover tradisjonell rekruttering, kan bedrifter øke sjansene for å finne de mest kvalifiserte og motiverte individene. Disse vil bidra til selskapets suksess på lang sikt.
Dessuten vil du oppnå en konkurransefordel om du klarer å nå hele arbeidsstyrken. Fasiten er klar: Du har større sjanse for å nå den rette kandidaten om du velger blant 3,1 millioner (alle ansatte i Norge), sammenlignet med 2,1 % (de arbeidsledige). Admira kan hjelpe deg med å nå førstnevnte kategori – de passive kandidatene som befinner seg Norge rundt.