Blogg

Høsten er en gunstig tid for rekruttering, da sommerferien har gitt mange kandidater mulighet til å vurdere egen jobbsituasjon. Når sommeren er på hell, begynner mange å lete aktivt etter ny jobb. Samtidig er det mange passive kandidater du kan nå ut til. Før du setter i gang, er det imidlertid lurt å legge en plan.

En rekrutteringsplan bidrar til at bedriften din får en strategi for hvordan rekrutteringen skal foregå. Planen kan også fungere som en veiledning, der du får oversikt over hva slags kriterier som skal stilles til kandidatene.

Her er noen tips til deg som skal planlegge rekruttering til høsten!

Hva slags kompetanse trenger bedriften din?

Når du skal planlegge for rekruttering bør du i første omgang lage en behovsavklaring. Hvilke avdelinger har behov for flere ansatte, og hvilke stillinger er det snakk om? Eller har kanskje selskapet behov for helt ny kompetanse i forbindelse med utvidelse av driften?

Så snart behovsavklaringen er gjennomført, er det på tide å lage kravspesifikasjoner for de aktuelle stillingene. I kravspesifikasjonene bør du blant annet oppgi en detaljert beskrivelse av hvilke egenskaper og kompetanseområder kandidaten skal besitte.

Hvor stort er budsjettet?

I planleggingsprosessen er det også lurt å tenke over ansettelsesbudsjettet. Størrelsen på budsjettet kan sette begrensninger for hvor mange du kan ansette og lønnen hver enkelt kan motta.

Basert på budsjettet kan det bli nødvendig å foreta endringer. Kanskje du må vente med noen ansettelser til et senere tidspunkt?

Hvilke kanaler skal du utlyse stillingen gjennom?

Hvis du skal legge en plan for rekruttering, bør du også tenke over hvor stillingsannonsen skal deles. Det finnes mange jobbsøkerportaler, og du kan for eksempel legge ut annonser på sider som Finn.no, Jobbsafari.no eller Nav.no.

Mange velger også å rekruttere via LinkedIn, noe som har blitt veldig vanlig de siste årene. Finn den kanalen som passer best for din bedrift, avhengig av hvilke kandidater du ønsker å nå.

Ikke glem de passive kandidatene

Tradisjonelt sett innebærer rekrutteringsprosessen stillingsutlysninger og kandidater som selv kontakter bedriften. Det er imidlertid viktig å huske på at omkring 80 % av kandidatene er det vi kaller passive jobbsøkere. Dette betyr at de ikke leter aktivt etter jobb.

De har allerede en jobb, og er ofte fornøyde der de er. Skal du sikre bedriften din de beste kandidatene, gjelder det å nå ut til de passive emnene også. Dette kalles også for «omvendt rekruttering».

I praksis betyr dette at du selv kontakter potensielle kandidater, fremfor at de kontakter deg først. Dette kan foregå via telefon eller andre kanaler. Formålet er at kandidatens interesse skal vekkes, og at de ønsker å bytte jobb selv om de i utgangspunktet ikke hadde planlagt det.

Hvor stor pipeline av passive kandidater bedriften din kan bygge opp, avhenger av flere faktorer. Merkevare har mye å si. Dersom bedriften din har et «kjent navn» og er et ettertraktet arbeidssted, vil dette naturlig nok hjelpe på.

Les mer: 5 tips for å imøtekomme passive kandidater

Hvordan kan du gjøre bedriften til et attraktivt arbeidssted?

Enten du ønsker at aktive kandidater skal søke på en stilling du annonserer, eller om du vil nå passive kandidater, er employer branding aktuelt. Kort fortalt handler dette om at du gjennom merkevarebygging forsøker å gi et optimalt inntrykk av bedriften som arbeidsplass.

Formålet er selvfølgelig at de riktige kandidatene skal ønske å jobbe i nettopp ditt firma. De fleste som vurderer et jobbskifte er nemlig opptatt av at bedriften har et godt omdømme. Du kan for eksempel fokusere på at selskapet har et godt arbeidsmiljø, gode lønnsbetingelser eller lignende.

Skal drømmekandidaten ønske å jobbe for deg, må bedriften din tilby noe som er hakket bedre enn hva kandidatens nåværende bedrift tilbyr.

Hvem skal ta seg av søknadsbehandling, jobbintervjuer og ansettelse?

Før bedriften setter i gang med rekruttering til høsten, er det også lurt å avklare hvem som skal utføre hvilke rekrutteringsoppgaver. Dersom selskapet fokuserer på tradisjonell rekruttering med stillingsutlysning, bør noen ta seg av innkommende søknader.

Er det snakk om rekruttering av passive kandidater, er det også fint om noen kan ta seg av møter eller «kaffeprater» med disse. Eventuell ansettelse krever også en del formelt arbeid, noe du bør ta høyde for.

Du må også nå ut til de passive kandidatene på en måte. Ved omvendt rekruttering gjelder det først og fremst å avklare hvilke kanaler målgruppen benytter seg av. Det er ikke sikkert at kandidatene du leter etter bruker LinkedIn. I mange tilfeller må de kontaktes direkte via telefon.

Motta hjelp med omvendt rekruttering

Når du skal legge en plan for rekruttering til høsten, er det også smart å vurdere omvendt rekruttering. På den måten kan du nå ut også til de kandidatene som ikke søker aktivt etter ny jobb.

Rekruttering av passive kandidater kan imidlertid være utfordrende om du er usikker på fremgangsmåte. Hvilke kontaktflater bruker kandidatene, og hvordan når du egentlig ut til dem?

Admira.no har spesialisert seg på nettopp omvendt rekruttering, og bistår gjerne bedriften din underveis. Vi prospekterer og kontakter kandidater for deg, og sørger for at drømmekandidatene får øynene opp for selskapet ditt.

Vi jobber også systematisk med å bygge en pipeline av kandidater for bedriften. På den måten har du aktuelle kandidater å velge blant dersom du plutselig har behov for ekstra arbeidskraft.

Kontakt oss i dag, og nå drømmekandidatene!